Komfortsonen er kjent for å være et sted hvor lite endring skjer. Vi søker naturlig til det som føles trygt og kjent, men vekst, både personlig og profesjonelt, krever at vi beveger oss ut av denne sonen. Men det finnes en farlig misforståelse rundt dette prinsippet: at ubehag i seg selv alltid er bra. Dette er langt fra sannheten, og noen ledere bruker denne ideen på feil måte, noe som kan føre til dårlig ledelse og en kultur uten psykologisk trygghet.
Komfortsonen – fremgangens fiende
Komfortsonen kan være en av de største hindrene for fremgang. Psykologisk sikkerhet er viktig for å skape et trygt miljø hvor ansatte kan dele ideer uten frykt for represalier, men det er også en balansegang. Forskning viser at psykologisk trygghet ikke betyr at alt skal være komfortabelt eller risikofritt. Tvert imot, det handler om å skape et miljø hvor det er trygt å ta risikoer, lære av feil, og gå ut av komfortsonen for å fremme vekst og innovasjon (Behave og Harvard Business School).
Mange misforstår dette prinsippet, og tror at ubehag automatisk skaper usikkerhet eller manglende trygghet. Forskning fra Harvard Business School peker på at ekte psykologisk trygghet handler om å balansere komfort med ubehag – det er denne balansen som lar ansatte ta risikoer uten frykt for å mislykkes (Harvard Business School). Behave’s studie understøtter også dette, og viser at det er i spenningsfeltet mellom trygghet og utfordringer at innovasjon skjer (Behave).
Forskningen fra Harvard Business School understøtter at selv om psykologisk trygghet krever at ansatte utfordres, må dette skje i et miljø hvor det er trygt å feile og lære. Hvis ubehag påtvinges uten at det finnes støtte eller tillit, kan dette skape frykt i stedet for læring. I en dårlig kultur kan ledere skape "ubehag" uten å tilby ressurser, noe som fører til stress og tap av engasjement – ikke vekst.
Et eksempel på hvordan dette kan gå galt er ledere som tar teammedlemmer med på krevende oppgaver uten opplæring eller forberedelse, og kaller det en "vekstmulighet". Når ubehag misforstås som et mål i seg selv, er risikoen at du får en kultur med lav psykologisk trygghet. Slike feil kan undergrave produktiviteten og medarbeiderens utvikling, og det er et tydelig tegn på ledersvikt.
Compounding og vekst utenfor komfortsonen
Her kommer compounding-prinsippet inn. I tidligere blogginnlegg om Prosper Growth Cycle og Lean Project Optimization Model, har vi sett hvordan små, kontinuerlige forbedringer akkumulerer over tid. Når disse små stegene tas utenfor komfortsonen, får vi en akselerert vekstprosess. For eksempel, når jeg utfordrer mine kunder til å prøve nye strategier eller teknologier, oppstår læring og vekst i hvert forsøk – selv når det føles ubehagelig eller usikkert.
Et godt eksempel er hvordan bedrifter under pandemien ble tvunget til å raskt tilpasse seg. Mange klarte ikke å reagere i tide, mens andre, som tidlig omfavnet usikkerheten, vokste gjennom krisen. Dette er grunnleggende for Resilience Growth Cycle, hvor vi ser hvordan motstandsdyktighet bygges gjennom gradvis tilpasning og risikovurdering (Behave).
Ubehag som en drivkraft for vekst: Hvordan utnytte det riktig
Så hvordan kan vi skape vekst gjennom ubehag på en sunn og produktiv måte? Svaret ligger i balansen mellom støtte og utfordring. Mens det å utfordre ansatte er viktig, må vi gjøre det på en måte som også bygger opp deres kompetanse og selvtillit. Her er noen prinsipper jeg ofte bruker i min rådgivning:
- Velkalibrerte utfordringer: Når jeg utfordrer mine kunder til å ta risikoer eller bevege seg ut av komfortsonen, gjør jeg det på en kalkulert måte. Det handler om å balansere utfordringene med de ferdighetene og ressursene de har tilgjengelig, samtidig som jeg støtter dem gjennom prosessen.
- Bygg en trygg kultur: I tidligere innlegg har jeg snakket om hvordan prinsippene bak Resilience Growth Cycle (RGC) gir et rammeverk for å bygge en robust kultur. Når ansatte føler seg trygge til å utforske nye ideer uten frykt for straff, blir de også mer villige til å ta risiko. En god leder skaper et miljø der risiko og læring er naturlige elementer, men hvor de ansatte vet at de får støtte, selv når ting blir utfordrende.
- Utvikle gradvis: I stedet for å kaste noen inn i en situasjon som er altfor overveldende, er det mer effektivt å la dem ta små skritt ut av komfortsonen over tid. Det er slik compounding-prinsippet fungerer: små, jevnlige utfordringer som bygger opp evner og selvtillit over tid, fører til bærekraftig vekst. Bedrifter som tar i bruk denne tilnærmingen, som vi ser i Lean Project Optimization Model, oppnår langvarige resultater ved å kontinuerlig forbedre seg gjennom små steg.
Resultatene venter utenfor komfortsonen
Komfortsonen kan føles trygg, men det er utenfor den at vekst skjer. Ved å ta små, konsistente skritt ut av det trygge, bygger vi erfaringer og ferdigheter som akkumuleres til store resultater over tid. Dette gjelder både for individers personlige utvikling og for bedrifters strategiske vekst.
Spørsmålet er: Hva kan du gjøre i dag for å utfordre deg selv og din bedrift? Resultatene venter på den andre siden av komfortsonen – det gjelder bare å ta det første skrittet.